发布:管理员 发布时间:2011-07-11 浏览 .. 人次
案例 邓某原为某科技公司员工,双方曾签订期限为2008年6月13日至2009年6月12日的书面劳动合同,约定邓某职位为行政专员。邓某从事负责公司员工劳动合同档案管理的相关工作。后双方对邓某是否控制并应返还科技公司原员工康某劳动合同发生争议。 公司提供了一份邓某出具的表明所有员工都签订劳动合同的《在职员工劳动合同管理(2008年度合同签署情况表)》(简称《情况表》),该表载明康某签订了2008年1月1日至2008年12月31日期间的劳动合同。邓某主张该表系受公司指使造假,事实上并不是所有员工都签订了劳动合同,并提供融资项目联络人员安排、融资资料清单、电子邮件、邓某向法定代表人提供的融资资料予以证明;公司不承认指使造假说法,并提交电子邮件证明邓某没有提交康某的劳动合同,康某的劳动合同仍在邓某手中。科技公司还提交了邓某作为交接人签名的交接清单,该清单中《在职人员档案明细》显示,康某的劳动合同为“缺”,主张邓某未交接康某的劳动合同。邓某称康某的劳动合同本来就没有,所以根本无法交接。仲裁裁决邓某应向科技公司返还康某的劳动合同。邓某不服,提起了诉讼。一审法院作出了内容相同的判决。邓某不服,提起上诉。 二审法院认为,本案争议焦点是康某是否同科技公司签订有2008年1月1日至2008年12月31日期间的劳动合同。 二审法院查明,在有关仲裁裁决中,科技公司承认2007年12月31日以后,没有同康某签订过劳动合同;2009年3月3日康某与科技公司共同签署了《同意不续签劳动合同通知》。在该通知上,康某特别手写注明“因为补签合同期限为2005年6月~2011年6月,所以不同意补签上述劳动合同”。 二审法院认为,科技公司主张的依据主要是《情况表》,从全案证据分析,该《情况表》与其他相关证据相矛盾,不能作为证据采信。理由如下:(1)该《情况表》与科技公司在仲裁中承认2007年12月31日以后没有同康某签订过劳动合同的自认相矛盾。(2)该《情况表》与康某《同意不续签劳动合同通知》的内容相矛盾。在该通知上,康某手书内容表明2005年6月~2011年6月并不存在劳动合同,所以需要补签,所以他才拒绝。(3)相关证言称康某劳动合同期限为2005年6月28日~2007年12月31日,没有提及康某签订有2008年1月1日至2008年12月31日期间的劳动合同。由此二审法院认定,《情况表》中关于康某签订有2008年1月1日至2008年12月31日的劳动合同的记述不真实,科技公司同康某没有签订2008年1月1日至2008年12月31日期间的劳动合同,判决撤销一审判决,邓某无须向科技公司返还康某的劳动合同。 评析 案件的判决是以事实为根据的,而在法律中,事实就是证据所确定的事实。在案件的审理过程中,法官很难探寻历史的真实,而只能接受证据所证实的事实。打官司,在相当大的程度上打的就是证据。谁的证据充分,谁就能笑到最后,赢得胜利。在很多案件中,双方都有一定的证据支持自己的主张,在这个时候,如何使自己的证据更具有证明力,如何准确地发现和剖析对方证据的矛盾,从而使法官更相信已方的陈述并对对方的陈述产生怀疑,对案件的胜负将有着决定性意义。 本案中,科技公司以《情况表》主张同康某签订有合同,邓某则提交了一组反证,意欲吞并或抵消科技公司所举证据的证明效力。当双方当事人各自提交的证据所欲证明的案件事实互相矛盾时,英国证据学家麦考密克曾经指出:“如果要对陈述过去事件的相互矛盾的证据进行鉴别,唯一的检验方式是看证据是否具有‘协调性’。”即审查证据自身以及证据之间是否存在矛盾。科技公司证据存在三大矛盾,而邓某的证据能够形成一个完整的证据链,使得法官能够建立内心确信:前者为假,后者为真。反过来说,如果邓某一方未能深刻揭示科技公司证据存在的矛盾,或者科技公司证据没有暴露出这些矛盾,那么即便法官相信邓某陈述的真实性,判决结果恐怕也截然不同了。■ 作者单位:北京市第一中级人民法院